“全職引進(jìn)的高層次人才在我校的最低服務(wù)期為8年。”“引進(jìn)的博士研究生來校工作滿五年，如未能晉升副教授（已達(dá)副教授任職條件因指標(biāo)原因未晉升除外），本人需服從學(xué)校安排轉(zhuǎn)到后勤、保衛(wèi)等服務(wù)保障崗位。”
近日，這則《太原師范學(xué)院引進(jìn)和穩(wěn)定高層次人才管理辦法》的截圖在網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)熱議。該文件由太原師范學(xué)院在2021年6月17日發(fā)布于官網(wǎng)，近日進(jìn)入輿論視野，目前文件已從官網(wǎng)撤下。
《太原師范學(xué)院引進(jìn)和穩(wěn)定高層次人才管理辦法》的截圖。
但關(guān)于國內(nèi)科研圈“非升即走”和“非升即轉(zhuǎn)”的話題仍在持續(xù)討論，高校準(zhǔn)聘—長聘制度的根本目的是什么？為何在本土化的過程中出現(xiàn)了“水土不服”？
西南財(cái)經(jīng)大學(xué)教育管理與政策研究所副教授王思懿接受澎湃新聞（www.thepaper.cn）專訪時(shí)指出，太原師范學(xué)院實(shí)行的“非升即轉(zhuǎn)”制度之所以引發(fā)熱議，主要原因在于兩點(diǎn)：一是轉(zhuǎn)崗的崗位并非常見的專職教學(xué)崗、行政崗或教輔崗，而是后勤、保衛(wèi)等服務(wù)保障崗位。將一位擁有博士學(xué)位、長期從事教學(xué)科研工作的高層次人才強(qiáng)制轉(zhuǎn)到后勤保衛(wèi)崗，聽起來實(shí)在有些匪夷所思，這難道不是嚴(yán)重的人才浪費(fèi)嗎？二是一方面要求教師在5年聘期內(nèi)未能晉升副教授則必須轉(zhuǎn)崗，另一方面又規(guī)定引進(jìn)人才的最低服務(wù)期為8年，這意味著教師即便晉升失敗，也必須在校內(nèi)的后勤、保衛(wèi)等工勤類崗位待滿3年才能離職再就業(yè)，否則未達(dá)到8年的最低服務(wù)期，很可能被學(xué)校要求支付高額違約金。這種由高校單方面在聘任合同中設(shè)置“霸王條約”和懲罰性賠償條款的做法完全忽視了教師的選擇權(quán)、議價(jià)權(quán)等權(quán)利，制度本身的正當(dāng)性和合理性也存疑。
王思懿長期研究高等教育管理與政策、教師評價(jià)與發(fā)展等領(lǐng)域，曾刊發(fā)《我國高校準(zhǔn)聘—長聘制度的實(shí)踐邏輯剖析及其省思——基于中美制度的比較分析》論文。其中指出，從本質(zhì)上看，終身教職制度是歐美國家在長期的市場化運(yùn)行條件下，大學(xué)董事會與教師群體在充分博弈的前提下產(chǎn)生的一種基于合約的利益分配制度。其初衷是為了捍衛(wèi)教師權(quán)益，借助“非升即走”讓真正有潛力的學(xué)術(shù)人員脫穎而出，并通過終身教職給予高校教師最大限度的學(xué)術(shù)自由和職業(yè)安全。但我國高校引入這項(xiàng)制度的初衷在于打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”，以增強(qiáng)人才競爭和流動的方式提升科研績效，這一出發(fā)點(diǎn)與國外模式存在顯著差異。并且，我國高校的準(zhǔn)聘一長聘制改革主要基于效率導(dǎo)向的行政邏輯展開，市場競爭不充分，行業(yè)協(xié)會發(fā)育不全，契約觀念及信用體系缺乏，國家意志、大學(xué)自治、學(xué)術(shù)自由以及行業(yè)自治等治理機(jī)制之間缺乏博弈和制衡，使得準(zhǔn)聘一長聘制度在實(shí)踐過程中變?yōu)榇髮W(xué)監(jiān)管學(xué)術(shù)人員和提升組織效益的政策工具。
【對話王思懿】
制度初衷：保障學(xué)術(shù)自由和職業(yè)安全
澎湃新聞：您長期研究高校教師評聘制度和高等教育治理模式，可否跟我們介紹一下，“非升即走”制度的起源？
王思懿：“非升即走”聘任模式源于美國私立大學(xué)，通常被用作終身教職制度（tenure track）的遴選機(jī)制和輔助運(yùn)行的配套制度。追根溯源，它始于18世紀(jì)哈佛大學(xué)針對助教（tutor）設(shè)置的最長任期限制，即規(guī)定教師續(xù)聘的前提是在8年聘期內(nèi)晉升至高一級職稱（通常是副教授），從而初步形成了不晉升則解聘的規(guī)則。此后，耶魯大學(xué)、普林斯頓大學(xué)、康奈爾大學(xué)等美國著名高校相繼引入“非升即走”規(guī)則，對助理教授的任期做出明確限制，要求其在為期6-7年的聘期之后參加終身制審查（tenure review），如未能通過審查，將面臨解聘。1940年，美國大學(xué)教授協(xié)會發(fā)布“關(guān)于學(xué)術(shù)自由與終身教職原則的聲明”，提出將教師試用期由6年延長至7年，并將“終身教職”和“大學(xué)自治”、“學(xué)術(shù)自由”一同確立為美國高校治理的三大基本原則。在美國大學(xué)教授協(xié)會的推動下，以“非升即走”規(guī)則為核心的終身教職制度在美國高校得到普遍采用。
澎湃新聞：跟國外的“非升即走”制度相比，我國實(shí)施這項(xiàng)制度的方式和目標(biāo)有何不同？
王思懿：追根溯源，美國確立“非升即走”制度的直接誘因是不斷發(fā)生的侵犯教師言論自由和學(xué)術(shù)自由的行為。為了捍衛(wèi)教師的學(xué)術(shù)自由和職業(yè)安全，以美國大學(xué)教授協(xié)會為代表的教師行會主動與校方進(jìn)行協(xié)商和談判，要求大學(xué)明確試用期的年限，試用期結(jié)束后，如果大學(xué)計(jì)劃繼續(xù)聘用該教師，則必須授予其終身教職。在糅合了教師群體、專業(yè)協(xié)會、大學(xué)董事會等各方行動者差異化的利益訴求之后。高校通過6-7年的試用期設(shè)置在人才篩選、保護(hù)學(xué)術(shù)自由以及教師職業(yè)安全保障之間達(dá)成平衡。其深遠(yuǎn)意義在于吸引和篩選熱愛學(xué)術(shù)職業(yè)且學(xué)術(shù)水平較高的優(yōu)秀人才進(jìn)入學(xué)術(shù)界，并給予他們獨(dú)立自主開展研究且不被任意解聘的職業(yè)特權(quán)——終身教職。
反觀我國實(shí)行的“非升即走”制度，更多是大學(xué)為了打破事業(yè)編制體系下傳統(tǒng)的終身聘用制、促進(jìn)人才流動、激發(fā)教師工作活力，自上而下強(qiáng)制推行的。各利益相關(guān)方之間缺乏充分的博弈和協(xié)商過程，教師群體作為重要的利益相關(guān)者，缺乏表達(dá)意見的機(jī)會，因而極容易引發(fā)利益沖突。對于我國高校而言，引入“非升即走”制度的目標(biāo)也并不在于保障教師學(xué)術(shù)權(quán)利、職業(yè)安全或守護(hù)潛心研究，而是通過強(qiáng)化聘任與晉升制度的競爭性和選拔性，增強(qiáng)教師的職業(yè)壓力與工作活力，建立起人才能上能下、能進(jìn)能出的靈活用人機(jī)制。
非升即走或轉(zhuǎn)，不升職就出局
澎湃新聞：在國內(nèi)實(shí)踐的過程中，“非升即走”制度有哪些好處和弊端？
王思懿：“非升即走”制度在美國已經(jīng)實(shí)行了上百年，作為一種獨(dú)具特色又卓有成效的激勵和約束機(jī)制，它是美國高校教師聘任制度的核心。這項(xiàng)制度同時(shí)也存在于加拿大、澳大利亞、新加坡等國，近年來還被德國、芬蘭、瑞典等歐洲國家的高校所借鑒。該制度能夠被許多世界一流大學(xué)廣泛采用并沿用至今，必然具備其獨(dú)特優(yōu)勢，其積極作用包括保護(hù)學(xué)術(shù)自由、提供穩(wěn)定的職業(yè)安全保障、吸引優(yōu)秀人才、激發(fā)教師活力、克服功利心態(tài)并推動長期性的基礎(chǔ)研究、增進(jìn)教師對學(xué)校的認(rèn)同感和忠誠度等等。
首都醫(yī)科大學(xué)校長饒毅教授曾在談到“非升即走”預(yù)聘制時(shí)表示，“預(yù)聘制是中國高校二十年來最重要的人事改革，是中國高校質(zhì)量提高、學(xué)術(shù)進(jìn)步必不可少的一步。”我們無法否認(rèn)“非升即走”制度在促進(jìn)人才流動、激發(fā)教師活力方面所發(fā)揮的積極作用，但該制度濫用所帶來的負(fù)面效應(yīng)也應(yīng)引起重視。
由于我國高校引入“非升即走”制度的核心目標(biāo)在于激勵教師的科研產(chǎn)出，為了獲得較高的成本——效益比，一些高校借“非升即走”之名行優(yōu)勝劣汰之實(shí)，以高額年薪吸引大量青年教師加入競爭，并給予其所謂“特聘研究員”、“師資博士后”的崗位，為其設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)的科研目標(biāo)，并且逐年提高晉升標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致聘期考核和職稱晉升評審的淘汰率畸高。在這一過程中，高校的科研產(chǎn)出和排名突飛猛進(jìn)。而六年聘期一到，大量青年教師以編制不足、未達(dá)到晉升要求等名義被淘汰，而高校則繼續(xù)招新的青年教師，造成內(nèi)卷的亂象。
并且，“非升即走”制度的適用范圍不斷擴(kuò)大及其作為懲罰性工具在人事管理中的濫用也是個(gè)值得關(guān)注的問題。此前，“非升即走”一般針對的都是博士畢業(yè)進(jìn)入高校的新教師，在聘期內(nèi)如果未能晉升至副高級職稱，就不得不離開。但隨著學(xué)術(shù)職業(yè)的競爭不斷加劇，“非升即走”這把達(dá)摩克利斯之劍已經(jīng)對準(zhǔn)了副教授乃至教授群體。
如某華東地區(qū)985高校規(guī)定，準(zhǔn)聘副教授須在6—8年之內(nèi)晉升至正教授，否則不再續(xù)聘。西安交通大學(xué)要求所有新進(jìn)副教授簽訂為期3年的準(zhǔn)聘副教授聘用合同，準(zhǔn)聘期滿時(shí)聘期考核優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為長期聘用，否則將終止聘用。近日，某東北地區(qū)985高校也宣布針對副教授實(shí)行“非升即走”，要求新聘任的常規(guī)副高崗位教師在6年合同期內(nèi)獲聘正高及以上崗位，否則將轉(zhuǎn)為專職科研崗、實(shí)驗(yàn)工程崗，或不再續(xù)聘。這意味著即便經(jīng)歷過嚴(yán)苛的聘期考核和職稱晉升的競爭，成功晉升至副教授，也可能面臨失業(yè)或轉(zhuǎn)崗風(fēng)險(xiǎn)。這無疑已經(jīng)偏離了“非升即走”制度的初衷。
澎湃新聞：我們注意到，還有一些高校實(shí)行“非升即轉(zhuǎn)”的措施，例如太原師范學(xué)院2021年6月17日發(fā)布了一則《太原師范學(xué)院引進(jìn)和穩(wěn)定高層次人才管理辦法》，其中規(guī)定，太原師范學(xué)院“全職引進(jìn)的高層次人才在我校的最低服務(wù)期為8年”。同時(shí)，還規(guī)定“引進(jìn)的博士研究生來校工作滿五年，如未能晉升副教授（已達(dá)副教授任職條件因指標(biāo)原因未晉升除外），本人需服從學(xué)校安排轉(zhuǎn)到后勤、保衛(wèi)等服務(wù)保障崗位”。如何看待這類“非升即轉(zhuǎn)”的措施？這樣的篩選淘汰機(jī)制是否合理？
王思懿：實(shí)際上，太原師范學(xué)院針對引進(jìn)人才實(shí)行的“非升即轉(zhuǎn)”制度并不罕見，國內(nèi)很多高校都將“非升即轉(zhuǎn)”、短聘（減少聘任合同年限）、低聘（降低職稱，例如從副教授到講師、從講師到助教）以及降薪等懲罰性措施視為“非升即走”的折中辦法，這類措施相較于直接解聘更為溫和，不失為一種更為人性化的處理方式。尤其對于年齡偏大、再就業(yè)較為困難的老教師，即便晉升不上去，也可以轉(zhuǎn)為專職教學(xué)崗位、行政管理或教輔類崗位。比起“非升即走”的生存壓力，“非升即轉(zhuǎn)”的發(fā)展危機(jī)好歹還有緩沖余地。
但太原師范學(xué)院實(shí)行的“非升即轉(zhuǎn)”制度之所以引發(fā)熱議，主要原因在于兩點(diǎn)：
一是轉(zhuǎn)崗的崗位并非常見的專職教學(xué)崗、行政崗或教輔崗，而是后勤、保衛(wèi)等服務(wù)保障崗位。高校的崗位類別通常分為管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三個(gè)大類，其中“專業(yè)技術(shù)”大類下設(shè)專任教師、輔導(dǎo)員、實(shí)驗(yàn)員、教學(xué)管理、圖書管理、檔案管理等崗位，這些崗位有一定的專業(yè)能力要求，且與人才培養(yǎng)相關(guān)，將未能晉升的專任教師轉(zhuǎn)到這類崗位相對更容易讓人接受，而將一位擁有博士學(xué)位、長期從事教學(xué)科研工作的高層次人才強(qiáng)制轉(zhuǎn)到后勤保衛(wèi)崗，聽起來實(shí)在有些匪夷所思，這難道不是嚴(yán)重的人才浪費(fèi)嗎？
二是一方面要求教師在5年聘期內(nèi)未能晉升副教授則必須轉(zhuǎn)崗，另一方面又規(guī)定引進(jìn)人才的最低服務(wù)期為8年，這意味著教師即便晉升失敗，也必須在校內(nèi)的后勤、保衛(wèi)等工勤類崗位待滿3年才能離職再就業(yè)，否則未達(dá)到8年的最低服務(wù)期，很可能被學(xué)校要求支付高額違約金。眾所周知，一位博士畢業(yè)的青年教師的學(xué)術(shù)黃金期就是畢業(yè)后的6—8年，剝奪了這部分教師重新?lián)駱I(yè)的權(quán)利并強(qiáng)制其在后勤保衛(wèi)崗上為學(xué)校繼續(xù)服務(wù)，這種由高校單方面在聘任合同中設(shè)置“霸王條約”和懲罰性賠償條款的做法完全忽視了教師的選擇權(quán)、議價(jià)權(quán)等權(quán)利，制度本身的正當(dāng)性和合理性也存疑。
“非升即走”制度如何合法化和規(guī)范化
澎湃新聞：對于實(shí)行“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”制度的大學(xué)，您認(rèn)為應(yīng)該從哪些方面來進(jìn)一步完善這項(xiàng)制度？您有哪些建議？
王思懿：當(dāng)前，“非升即走”制度在我國高校快速擴(kuò)散，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截至2018年底，我國已有近112所大學(xué)實(shí)行了以“非升即走”為核心的新型聘任制度（亦稱準(zhǔn)聘—長聘或預(yù)聘—長聘制度），其中大部分為“雙一流”建設(shè)高校。而隨著我國博士生教育的擴(kuò)招和勞動力市場的飽和，部分地方高校也開始試行“非升即走”或“非升即轉(zhuǎn)”制度。但這項(xiàng)新型聘任制度在國內(nèi)高校實(shí)施的過程中卻遭遇了一系列問題，譬如教師職業(yè)壓力劇增、學(xué)術(shù)不端行為頻發(fā)、教師和學(xué)校之間的摩擦和沖突加劇等等。2016年某名牌大學(xué)一位教師因錯(cuò)過“升”的機(jī)會對學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)暴力相向，2021年某名牌大學(xué)一位教師因被解聘引發(fā)的慘案等，僅僅是其中的冰山一角?；诖?，應(yīng)實(shí)現(xiàn)從工具理性向?qū)W術(shù)理性的轉(zhuǎn)向，盡快將“非升即走”制度納入合法化和規(guī)范化的運(yùn)行軌道。
具體而言，應(yīng)著重從以下幾個(gè)方面進(jìn)行變革：
一是增強(qiáng)教師聘用制度的權(quán)利導(dǎo)向與正當(dāng)性，通過健全大學(xué)內(nèi)部控權(quán)機(jī)制以及外部監(jiān)督機(jī)制來規(guī)范高校人事自主權(quán)的行使，限制高校人事管理部門單方面、強(qiáng)制性地設(shè)定教師的聘任年限、考核要求及聘約義務(wù)的權(quán)力。完善民主協(xié)商、參與治理、異議表達(dá)、說明理由等正當(dāng)程序，凸顯高校教師聘用合同作為特殊勞動合同的“特殊性”，保障教師的擇業(yè)自由、職業(yè)安全等合法權(quán)益。
二是合理設(shè)計(jì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核周期。針對教師聘任合同年限的規(guī)定頻繁變動、晉升標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)加碼等現(xiàn)象，高校應(yīng)將評聘機(jī)制由錦標(biāo)賽轉(zhuǎn)向達(dá)標(biāo)賽，構(gòu)建科學(xué)合理、清晰透明且相對穩(wěn)定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。同時(shí)整合年度考核、中期考核、聘期考核等各類考核形式，適當(dāng)減少考核頻率，在充分考慮學(xué)科差異（如研究周期長短、投入-產(chǎn)出比）的基礎(chǔ)上建立起合理的考核評價(jià)周期。完善學(xué)術(shù)休假、試用期延長或暫停等政策，給予因個(gè)人或家庭原因需延長考察期的教師更多人性化的關(guān)懷。
三是健全“非升即走”的配套保障體系和退出流轉(zhuǎn)機(jī)制。一味宣揚(yáng)責(zé)任而忽視權(quán)利、強(qiáng)調(diào)績效要求而忽視資源保障的管理哲學(xué)很難持久。“非升即走”篩選機(jī)制必須有與之配套的支持性和保障性政策。對于面臨“非升即走”壓力的青年教師，高校應(yīng)為其提供充足的經(jīng)費(fèi)保障和人力支持，確保其能夠在聘期內(nèi)最大程度地發(fā)揮出學(xué)術(shù)潛力并取得學(xué)術(shù)成就。而對于晉升失敗面臨解聘的教師，高校應(yīng)完善相應(yīng)的退出流轉(zhuǎn)機(jī)制和補(bǔ)償制度，做好職稱互認(rèn)和待遇接軌等工作，通過就業(yè)推薦等方式促進(jìn)離職教師再就業(yè)，為“走”的教師提供更多職業(yè)發(fā)展的機(jī)遇。
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