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作為學(xué)術(shù)創(chuàng)新的生力軍，青年學(xué)者無疑是國家科技競爭力和創(chuàng)新力的重要支撐。也正因如此，青年學(xué)者的職業(yè)發(fā)展道路問題成為人們關(guān)注的熱點話題。近期，某院校一項對于青年學(xué)者的人事管理規(guī)定便引發(fā)公眾討論。該規(guī)定稱，對于引進(jìn)的博士研究生，若在校工作滿五年后未能晉升為副教授（除非是因為名額限制），需順應(yīng)學(xué)校安排，可能被調(diào)往后勤或保安等非教學(xué)崗位。
這是當(dāng)前在高校人事管理領(lǐng)域?qū)嵤胺巧醋摺闭叩囊豁椩盒嵺`?！胺巧醋摺痹醋悦绹K身教職制度，在國內(nèi)也被稱為“預(yù)聘—長聘制”。該制度旨在通過競爭機(jī)制，激勵青年學(xué)者收獲更豐碩的學(xué)術(shù)成果，但在實際操作中仍存在進(jìn)一步優(yōu)化的空間。
問題：升得不容易、走得不體面
盡管“非升即走”制度仍不斷為中國更多大學(xué)所采用，但被改革的群體——教師對此卻往往持保留態(tài)度。
廣州大學(xué)副教授李晶等學(xué)者的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校教師選擇“能接受‘預(yù)聘—長聘制’”改革的群體占比僅為14%，超過85%的教師對“預(yù)聘—長聘制”采取排斥（不接受）和回避態(tài)度（不發(fā)表意見）；83.6%的教師認(rèn)為國內(nèi)學(xué)校實行“預(yù)聘—長聘制”的時機(jī)尚未成熟。
之所以如此，筆者認(rèn)為主要有以下三方面原因。
一是扭轉(zhuǎn)教師崗位“鐵飯碗”的傳統(tǒng)觀念難度較大。相較于我國長期奉行的高校教師終身制聘用傳統(tǒng)，“非升即走”讓處于試用期的教師陷入較大的職業(yè)壓力中。一些研究發(fā)現(xiàn)，大部分教師在“升”之前都認(rèn)為壓力過大，或多或少存在一定的心理健康問題（如抑郁、焦慮），對工作的滿意度也有所降低。
二是很多教師對“升”沒有穩(wěn)定預(yù)期。一方面，“非升即走”存在較大競爭性，是否能“升”不僅取決于自身能否達(dá)到基本條件，往往還取決于在同期申請者中是否存在相對優(yōu)勢；另一方面，“升”所考察的要素中，國家級科研項目和頂級期刊論文是“硬通貨”，但能否在聘期內(nèi)獲得則帶有很大不確定性，既有來自學(xué)術(shù)研究失敗的風(fēng)險，也有來自高競爭性的挑戰(zhàn)。
此外，“升”的程序中雖然包括客觀的“硬通貨”，但仍須經(jīng)過專家主觀的評議投票。一旦出現(xiàn)專家主觀評價和客觀成果表現(xiàn)相悖的情況，就會帶來公眾以及利益相關(guān)群體對制度的“失信”。
三是社會對“走”沒有正確認(rèn)識。一旦“非升”就面臨“即走”，需要尋找“下家”。此時的求職者往往被貼上“競爭失敗”的標(biāo)簽，求職之路更加不易。所在單位也會在教師“走”之前，與其解除聘用合同，停發(fā)工資，并取消配套工作權(quán)限、子女上學(xué)等系列保障，加大求職者壓力。此外，許多高校招收教職一般有明確的年齡限制（大多為35-40歲），“升”不上去的年輕人，若年紀(jì)越過“門檻”，則難覓教職。
討論：是否應(yīng)取消“非升即走”制度
既然存在上述問題，是否應(yīng)該廢除“非升即走”，回到“鐵飯碗”制，抑或“全員臥倒”、實行取消編制的聘用制？
對此，筆者建議應(yīng)充分研究“非升即走”的成效。
評價一項人事制度的好壞，標(biāo)準(zhǔn)在于能否通過這項制度，招錄、用好一批支撐組織發(fā)展的人員。一項好的教師聘用制度應(yīng)能吸引一批最有智慧的青年，并引導(dǎo)其以學(xué)術(shù)為天職，潛心治學(xué)，獻(xiàn)身于知識邊界的拓寬、科技的創(chuàng)新應(yīng)用。
以此為標(biāo)準(zhǔn)，“鐵飯碗”可能會導(dǎo)致整個教師隊伍競爭缺失、論資排輩、缺乏活力，不利于青年人才脫穎而出；“全員臥倒”取消編制則可能導(dǎo)致高校對優(yōu)秀青年人才的吸引力下降，既無體制保障，也無高薪激勵，使優(yōu)秀青年人才流向資本密集型行業(yè)，不利于國家長遠(yuǎn)發(fā)展。
“非升即走”的好處在于通過較激烈的競爭，遴選出具有競爭力的青年人才，再為其提供潛心治學(xué)的制度保障，使之甘坐“冷板凳”、敢闖“無人區(qū)”，產(chǎn)出重要的原創(chuàng)性、顛覆性成果。從這個意義上講，“非升即走”制度具有一定的合理性。
但也有觀點認(rèn)為，由于“非升即走”產(chǎn)生過度競爭，引發(fā)“內(nèi)卷”，使教師晉升之后“缺乏斗志”“追求躺平”，會“養(yǎng)一大批閑人”。但在筆者看來，如果一項制度能保護(hù)那些最有天賦的學(xué)者，使其在最有創(chuàng)新力時做出最有創(chuàng)造性的成果，那么相較于付出的“贍養(yǎng)閑人”的成本，制度收益是顯著的，不能苛求一項制度既有包容性，又能整齊劃一。因此，我們探討的焦點應(yīng)在于如何使競爭適度，既能激發(fā)活力，又不產(chǎn)生“內(nèi)卷”。
還有觀點認(rèn)為，“非升即走”的晉升依賴于項目、論文，“重科研輕教學(xué)”不利于高等教育體系的整體健康發(fā)展。然而，與其要求青年學(xué)者成為教學(xué)、科研、社會服務(wù)樣樣優(yōu)秀的“六邊形戰(zhàn)士”，不如給他們適當(dāng)“減負(fù)”，尤其對于教研系列、研究系列的青年教師，應(yīng)鼓勵他們在博士畢業(yè)時期的創(chuàng)造力鼎盛階段，做一等的科研題目、解決一等的學(xué)術(shù)問題、產(chǎn)出一流的學(xué)術(shù)成果，只上好一門與研究方向直接關(guān)聯(lián)的課，讓最前沿的科研成果發(fā)揮出最有效的育人功能。
總之，上述兩個觀點不應(yīng)成為影響“非升即走”存廢的理由，而應(yīng)成為優(yōu)化“非升即走”的方向。
建議：評聘分離、督導(dǎo)結(jié)合、政策保障
2021年，教育部等六部門印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》指出，“深入推進(jìn)崗位聘用改革，實施崗位聘期制管理，進(jìn)一步探索準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合等管理方式，落實和完善能上能下、能進(jìn)能出的聘用機(jī)制?！边@為“優(yōu)化非升即走”提供了基本遵循。
在具體操作層面，筆者認(rèn)為可考慮以下具體建議。
一是評聘分離，評以水平為準(zhǔn)，聘以需求為則?！吧鄙蠉徫坏囊丶劝ㄋ剑舶ㄐ枨?，但水平和需求不是一回事。建議實行由國家委托具有公信力的第三方學(xué)術(shù)組織，通過精準(zhǔn)定位學(xué)術(shù)同行，組織全球范圍（因研究方向也可限定為國內(nèi)）的同行通訊評議，對晉升申請者的能力和取得的創(chuàng)新成果進(jìn)行達(dá)標(biāo)性和診斷性評價，既表征水平，又給予指導(dǎo)，提供發(fā)展建議。
同時，特別需要注意分類評價問題。對人文社科著力探索符合學(xué)科特點的長周期評價，對應(yīng)用特色鮮明的學(xué)科可考慮更多創(chuàng)新應(yīng)用和技術(shù)轉(zhuǎn)化成果，要有明確的“尺子”，但不能“一把尺子量所有”。
“聘”則由高校按照需求決定，提前明確崗位在學(xué)科專業(yè)、學(xué)術(shù)方向上的需求，原則上對明確符合其需求方向的教師，在堅持政治方向和師德師風(fēng)的前提下，以同行通訊評議是否達(dá)到既定學(xué)術(shù)水平作為主要判斷依據(jù)。
二是督導(dǎo)結(jié)合，既提工作要求，又加強(qiáng)全程支持引導(dǎo)。青年學(xué)者剛從博士或博士后階段成為獨立的教育者、研究者，在教書育人和學(xué)術(shù)創(chuàng)新方面均存在諸多困惑，需要持續(xù)探索。高校應(yīng)為青年教師提供全方位、全過程、深層次的指導(dǎo)，幫助青年教師集中精力、少走彎路。
在這方面，美國終身教職制度在實施中建立的青年教師支持體系具有一定的參考價值。
有學(xué)者將該體系中的支持性舉措概括為科研支持、導(dǎo)師指導(dǎo)、有限責(zé)任、明確的評估標(biāo)準(zhǔn)、開放的溝通渠道，以及友好的學(xué)術(shù)環(huán)境。個人建議，高校應(yīng)當(dāng)為青年教師提供有支撐力的科研啟動金和實驗條件，聘請資深教授作為導(dǎo)師提供全程指導(dǎo)，為青年教師松綁，在事務(wù)性工作上做減法，建立具有明確權(quán)責(zé)的契約型聘任關(guān)系、定期聽取青年教師意見、解決急難愁盼問題等。
三是政策保障。在這方面，國家要加強(qiáng)政策銜接，高校也應(yīng)完善救濟(jì)渠道。在國家委托具有公信力的學(xué)術(shù)組織開展同行評議的基礎(chǔ)上，制定與學(xué)術(shù)水平關(guān)聯(lián)的職稱互認(rèn)、崗位轉(zhuǎn)換、待遇接軌等政策。
換句話說，由于需求不匹配而導(dǎo)致“非升即走”的青年學(xué)者，是否可因其學(xué)術(shù)水平達(dá)到崗位標(biāo)準(zhǔn)，直接被相關(guān)求職院校作為副教授及以上人才引進(jìn)，提供相應(yīng)待遇，從而以“非升即走”促進(jìn)學(xué)術(shù)勞動力市場的按需就業(yè)和良性流動。
同時，應(yīng)按照2020年，《教育部關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校法治工作的意見》，健全師生權(quán)益保護(hù)救濟(jì)機(jī)制。對教師、學(xué)生的處理、處分，應(yīng)堅持教育與懲戒相結(jié)合，遵循比例原則，嚴(yán)格履行程序，處理、處分決定作出前應(yīng)當(dāng)進(jìn)行合法性審查。建立校內(nèi)救濟(jì)與行政救濟(jì)、司法救濟(jì)有效銜接機(jī)制。特別是應(yīng)向“非升即走”中不予續(xù)聘的教師充分說明理由，同時暢通權(quán)益保護(hù)救濟(jì)機(jī)制，保障教師申訴權(quán)利。
（作者系清華大學(xué)研究生教育戰(zhàn)略研究基地副主任）
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