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近年來，隨著我國事業(yè)單位人員聘用制改革的推進，傳統(tǒng)的高校教職“鐵飯碗”已經(jīng)被打破。“非升即走”規(guī)則和嚴苛的績效考核在激發(fā)教師隊伍活力、構(gòu)建“能進能出”的人才流動機制的同時，也給高校教師，尤其是處于職業(yè)發(fā)展初期的青年教師帶來巨大壓力。近年來發(fā)生的多起因“非升即走”引發(fā)的惡性事件，也在一定程度上折射出廣大教師群體所面臨的困境。
隨著聘任制改革的推行，新進教師均被納入“非升即走”的聘任與晉升體系。大量涌入的青年教師、水漲船高的評聘標準、有限的晉升名額等因素共同打造了充滿不確定性、晉升與相對業(yè)績排名掛鉤的學術(shù)“錦標賽”。
借助聘任制改革，大學將管理部門的評估指標層層分解為教師的崗位責任，進而在高校內(nèi)部構(gòu)建出一種“壓力型體制”，實現(xiàn)了新一輪的壓力傳遞，以最大程度激發(fā)教師的生產(chǎn)力。
逆流而上的順應者
在我國，層次越高的大學，其招聘門檻和晉升標準往往也越高。在國內(nèi)頭部“雙一流”高校，其師資隊伍中擁有博士學歷的教師占比基本都在90%以上。
據(jù)統(tǒng)計，2018年，北京大學和清華大學新引進的教師中，海歸博士占比達到48.1%，具有海外經(jīng)歷的教師占八成。他們通常接受過系統(tǒng)、嚴格的科研訓練，具有較強的研究能力和潛力。
在聘任制改革背景下，這群處于學術(shù)職業(yè)初期的青年教師是面臨壓力最大的群體。但他們普遍缺乏行政權(quán)力或?qū)W術(shù)資本，因而處于“被管理”和“被考核”的地位。為了順利通過考核或晉升，他們只能順應新的管理規(guī)則，以盡快達到學校的考核評價要求。
筆者曾圍繞聘任制改革，對某頂尖“雙一流”高校教師開展過訪談。訪談中，許多教師均表現(xiàn)出較強的職業(yè)壓力或焦慮感。有教師認為，有限的聘期和不斷提高的績效要求、工作與家庭的矛盾、學術(shù)發(fā)表的漫長周期等因素都是與學術(shù)生產(chǎn)相沖突的壓力。
他們表示：“在我們這樣的年齡，需要平衡的是工作和家庭，來自老人、孩子的壓力不斷加在我們身上。如果要求我們在有限時間內(nèi)必須完成科研任務，這其實是一種和學術(shù)生產(chǎn)對沖的壓力。在一定壓力下，我們可能有所產(chǎn)出，但如果壓力過大，自身狀態(tài)很可能受到影響，甚至整個學術(shù)創(chuàng)作和生產(chǎn)的能力、潛力都會受到質(zhì)疑。”
面對“非升即走”規(guī)則下激化的晉升和績效考核壓力，高校教師必須以更短時間和更高效率產(chǎn)出更多學術(shù)成果，為此，將不成熟的研究結(jié)果提前發(fā)表、一篇文章拆分成多篇發(fā)表、“換湯不換藥”式的重復發(fā)表成為他們常見的策略選擇。
例如，有教師就提到，為了在規(guī)定時間內(nèi)把文章發(fā)表出來，他們只能放棄一些高級別雜志，而選擇一般水平的雜志。
此外，高校教師還面臨課堂教學、學生指導、社會服務和學院行政等方面的任務要求，這使得這些教師長期處于超負荷狀態(tài)，其個人可支配的閑暇時間也被不斷壓縮。
近年來，各方調(diào)查結(jié)果顯示，高校教師的周工作時間超過60小時已成普遍現(xiàn)象。還有調(diào)查顯示，在關(guān)于“無論如何努力工作，都不能把每件事做好”的應答中，78%的教師給出了肯定答復，這一比例在公司首席執(zhí)行官（CEO）中也只有48%。
過大的職業(yè)壓力和時間焦慮削弱了高校教師從事學術(shù)研究的內(nèi)驅(qū)力，也過早透支了他們對學術(shù)職業(yè)的熱情和追求。
被遺忘的局外人
為了減少改革阻力，大部分高校在教師聘任制改革中采取了“新人新辦法、老人老辦法”的方式，即主要針對新進教師實行“非升即走”，對其施加高標準的聘期考核和晉升評估，而進校較早、擁有事業(yè)編制的老體系教師則通常免受這方面的影響。
然而，在新老人事制度體系并存的背景下，不斷加大的薪資差距以及資源分配的不均衡，造成了部分教師巨大的心理落差。
在筆者的訪談中，有身處老體系的教師多次提及低薪資帶來的壓力，“我們付出的不比他們（處于新人事制度體系中的教師）少，但我們的收入與他們卻有幾乎一倍的差距”。這些教師認為當前的制度設計存在不合理之處，加劇了他們的不公正感和受挫感。和處于長聘體系的老師相比，他們得到的投入相對更少，長期的資源分配不均導致兩類教師的成果和產(chǎn)出間的差距進一步拉大。
在訪談中，有教師用“光腳的”和“配車的”比喻新老體系教師在獲得資源投入與機構(gòu)支持方面的巨大差距。“長聘的老師進校后可以帶博士，我們只能帶碩士……我們和那些進校就給副教授、特別研究員待遇，馬上獲得博導資格的人相比，就相當于我們光著腳，卻給他們配了車。隨著時間推移，我們之間的差距會越拉越大。”
對于這些教師來說，盡管他們受惠于“新人新辦法、老人老辦法”政策，可以遠離巨大的考核和晉升壓力，但在當下以科研為導向的評價模式下，自身卻處于被邊緣化、被忽略和遺忘的困境，缺乏可期許的職業(yè)發(fā)展目標，以及充分的尊重和認可。這使他們呈現(xiàn)出一種悲觀、冷漠和疏離的群體特征。
部分教師在訪談中還表現(xiàn)出離職傾向，直言“覺得學校把我們放棄”。
他們表示，學校只關(guān)注新老師，他們能達到高標準，也有好待遇，雖然對他們的考核也很嚴格，但這導致老體系的老師感覺自己被遺忘、被忽略。“這是一種打擊，如果我做得好，我可能會跳槽。”
看不見的“她”
教育部最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2022年，我國普通高校中，女性專任教師已達105萬人，相比2013年增加了34萬人。這10年間，高校專任女教師占比從47.7%增至52.8%。
青年女教師博士畢業(yè)入職的年齡大多在28~30歲之間，面臨結(jié)婚、生育等重大事件。同時，該階段也是女性職業(yè)發(fā)展的黃金期，家庭生命周期與職業(yè)生涯初始階段緊密嵌套，甚至重疊。
2023年，有國內(nèi)媒體指出，高校教師入職年齡通常在30歲左右，由于目前國內(nèi)相當多的高校實行“非升即走+定期考核”制度，意味著高校青年女教師入職后就面臨考核期與最佳生育期的嚴重沖突。
與承擔家庭責任較少的男性教師相比，女性教師同時面臨社會文化與新興的競爭性學術(shù)文化的雙重壓力。有受訪者提到，“非升即走”的風險對于女性而言非常不利。比如，女性需要生育子女，這中間就有2~3年會對其科研產(chǎn)生嚴重影響。
“非升即走”需構(gòu)建發(fā)展性評價模式
近20年來，以“非升即走”為典型特征的聘任制改革在我國高校呈快速擴散趨勢，對廣大教師群體產(chǎn)生了深刻影響。在聘任制改革情境下，教師個體的行動策略是對其所處制度環(huán)境權(quán)衡后的必然選擇。從某種意義上來說，他們對改革的回應也是透視改革成效的重要窗口。
對于面臨“非升即走”壓力的青年教師而言，不斷激化的晉升競爭和評估要求削弱了他們對于學術(shù)職業(yè)的內(nèi)在熱情，誘使他們采取功利化和短期化的學術(shù)發(fā)表策略。對于進校較早的老體系教師而言，科研至上的績效考核體制和新舊人事體系之間的資源差距，也削弱了他們的職業(yè)認同感和成就動機。
鑒于此，高校在實行“非升即走”制度時，應構(gòu)建符合學術(shù)職業(yè)成長規(guī)律的發(fā)展性評價模式，以紓解當前教師普遍面臨的錦標賽式競爭壓力，同時為面臨“非升即走”壓力的教師提供充足的經(jīng)費保障和全方位的組織支持，尤其對于同時面臨生育壓力和職業(yè)壓力的女性教師，應采取更加寬松和靈活的聘期考核策略。
未來在進一步深化聘任制改革的過程中，高校應注重平衡新老人事體系之間的薪資差距和資源配置，消除部分教師因改革而形成的不公感。同時，通過為專注并擅長教學的教師群體提供更多專業(yè)發(fā)展機會和暢通的職業(yè)發(fā)展路徑，激發(fā)他們的職業(yè)使命感和成就動機，實現(xiàn)大學組織變革與教師職業(yè)成長的良性互動。
（作者系西南財經(jīng)大學教育管理與政策研究所副教授）
本文鏈接：http://www.3ypm.com.cn/news-8-6671-0.html“非升即走”制度下的“眾生相”
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