廣告“出海”人常說，國內(nèi)太卷，要走出去，“去卷全世界”。這是把“卷”看作一種優(yōu)勢。的確，中國員工勤奮，中國制造價優(yōu)，在海外市場有競爭力。
但海外勞資主體有別的看法。近期，有報道稱內(nèi)地“優(yōu)才”主動降薪加班，引香港HR和員工不滿。匈牙利小鎮(zhèn)德布勒森還出現(xiàn)了游行示威，反對寧德時代建廠。更早之前，2019年，紀(jì)錄片《美國工廠》講述了中國玻璃大王曹德旺在美國開設(shè)工廠，在設(shè)立工會、員工福利等問題上遇到阻力的故事。如今，“出海”蔚然成風(fēng)，如何管理海外本地員工更成為中國老板普遍面臨的難題。
“出海”企業(yè)雇傭海外本地員工為何成為“剛需”？中國高管如何看待、管理本地員工？對海外用工環(huán)境的認(rèn)識，如何影響中國跨國企業(yè)的“出海”策略？2024年8月，澎湃研究所研究員訪談了三家大型跨國制造業(yè)企業(yè)的中方管理者和海外當(dāng)?shù)貑T工，為以上問題提供一線視角。
雇傭本地員工的三個硬道理
中國出海企業(yè)管理者原本更偏好使用中國員工。杭州某家出海泰國的食品類工廠因?yàn)橹饕锰﹪希ǘ皇莿趧恿Γ?，所以原計劃外派更多中國員工過去。“中國員工技能更好，也便于溝通和管理”。
外派泰國的廠長告訴澎湃研究所研究員，目前中泰員工之間說英語，但因?yàn)橛⒄Z不是雙方母語，總有“詞不達(dá)意”的情況。就算請翻譯，交流程度也有限。而且，泰國員工總體效率不如中國員工，“一個中國員工頂三個泰國員工”。
但是，目前該廠80名員工中，僅有3名從中國外派。
研究員從訪談中得知，中國老板管理外籍員工面臨種種難題，宗教、文化、語言是挑戰(zhàn)，國際關(guān)系、效率差異更添難度，但“出海”中企基于以下三個理由，仍需雇傭大量本地員工。
第一，本地員工了解本地情況，能夠幫助企業(yè)對外溝通，帶來本地“關(guān)系”。在諸如中東、東南亞等地區(qū)，語言、宗教、文化豐富多樣，市場碎片化，出海人自主學(xué)習(xí)了解程度有限，因此談生意往往需要一個本地人作為翻譯和陪同。
同時，做市場推廣還需解讀當(dāng)?shù)馗鞣N應(yīng)用場景的“痛點(diǎn)”，理解當(dāng)?shù)丶夹g(shù)協(xié)議和法律規(guī)范。在理想情況下，本地員工還能帶來商務(wù)關(guān)系，為中國企業(yè)尋找合作牽線搭橋。
第二，雇本地員工可能成本更低。近年來中國制造業(yè)勞動報酬不斷提高，已經(jīng)高于周邊的緬甸、孟加拉、印度、印度尼西亞、菲律賓、泰國、墨西哥等國。中國勞動密集型產(chǎn)業(yè)已經(jīng)開始向周邊生產(chǎn)成本更低的國家轉(zhuǎn)移。
外派中國員工還涉及額外的安家費(fèi)、外派費(fèi)、旅行費(fèi)和簽證費(fèi)等，跨國遷移成本更高，相比之下可能本地員工更“劃算”。
第三，也是最重要的理由，當(dāng)?shù)卣蟊镜貑T工達(dá)到一定的比例。比如，根據(jù)2023年商務(wù)部對外投資合作國別指南，沙特政府根據(jù)不同行業(yè)，強(qiáng)制劃定私營部門雇傭沙特籍人員的比例，達(dá)標(biāo)情況直接與企業(yè)辦理工作簽證、繳納稅費(fèi)等掛鉤。如呼叫中心等服務(wù)崗位的本地化率要求達(dá)100%。未遵守規(guī)定的公司會被嚴(yán)厲處罰，有可能被排除在政府合同和貸款之外，或被中止外籍雇員的簽證和工作許可。
還有一些政策間接促進(jìn)企業(yè)雇傭本地人。比如，在英美，企業(yè)雇傭國際員工需支付工作簽證費(fèi)用；在泰國，雇傭外國人的最低工資比本地人高。這些措施提高了雇傭非本地人的相對成本，促使企業(yè)提高本地雇員的比例。
理解“懶散”：文化沖突、制度差異，還是偏見？
雇來容易，用好難。中國出海企業(yè)普遍反映，在海外的當(dāng)?shù)貑T工“不主動加班”，“放假找不到人”，溝通成本大。外派泰國的中國籍廠長告訴澎湃研究所研究員，他剛到就被員工來了個下馬威：“我們工廠24小時開著，調(diào)試機(jī)器排到周六了不能改期。所以我周五發(fā)郵件讓大家第二天集合，結(jié)果就我一個人來了。”
他認(rèn)為，中國員工更以結(jié)果為導(dǎo)向?qū)矩?fù)責(zé)。管理中國員工只需布置任務(wù)、設(shè)定目標(biāo)，他就會自我驅(qū)動，努力超額完成，還會不斷向管理者匯報。
而泰國員工做事主動性低，不善于向上管理，對于升遷和金錢的欲望和執(zhí)著都不如中國員工高。而且泰國員工“好像更強(qiáng)調(diào)過程，只要是努力工作了，哪怕成果不及預(yù)期，也會要求回報”。所以管理泰國員工，他要制定一系列程序KPI，“不斷跟催，不催不干”。
中國高管往往把外籍本地員工“不奮斗”歸為文化沖突和中外經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的差別。比如，這位外派泰國的廠長認(rèn)為，這一差別是來源于泰國國民主要信仰佛教，對世俗成功的執(zhí)念低，生活節(jié)奏慢，缺乏奮斗文化。
另一方面，泰國學(xué)業(yè)競爭度低，失業(yè)率也低，換工作容易，因此員工對公司缺乏忠誠度，很少有“為了公司好”的想法。而且，泰籍員工主要靠跳槽漲薪，沒有中國員工“加班=升職加薪”的心理預(yù)期。
不過，也有高管認(rèn)為，拒絕“加班”是勞工權(quán)益得到較好的制度性保障的表現(xiàn)。澎湃研究所研究員了解到在泰國，勞動保護(hù)法在外資企業(yè)得到了尤其嚴(yán)格的執(zhí)行。因?yàn)檎粌H鼓勵勞工舉報，還會幫舉報員工做好匿名工作。“員工舉報企業(yè)，企業(yè)一定輸，所以我們都把標(biāo)準(zhǔn)提得比勞動法高一點(diǎn)。”
在沙特，本地員工舉報加班，會給企業(yè)帶來嚴(yán)重后果。一位出海沙特的高管告訴澎湃研究所研究員：“讓沙特人周五加班是在剝奪他們做禮拜的權(quán)利。他們一旦向政府舉報外資企業(yè)不讓他們做禮拜，這個企業(yè)就完了。”
泰國、沙特的勞工權(quán)益保護(hù)制度只是一個縮影。根據(jù)國際勞工組織數(shù)據(jù)，歐洲國家勞工法的相關(guān)規(guī)定更多、執(zhí)行更嚴(yán)，還有工會、協(xié)會等配合監(jiān)督執(zhí)行的社會主體。
澎湃研究所研究員還發(fā)現(xiàn)，同樣是海外當(dāng)?shù)貑T工拒絕加班的現(xiàn)象，中國管理者會因現(xiàn)象發(fā)生在什么國家，而給出截然不同的評價。如果發(fā)生在歐美，企業(yè)往往用“先進(jìn)的工作制度”來解釋并傾向于肯定，而如果發(fā)生在亞非拉，企業(yè)往往第一反應(yīng)認(rèn)為這是因?yàn)?ldquo;懶散的文化”。這些評價是事實(shí)的客觀反映，還是更多反映了國人的某些觀念甚至偏見，還需要進(jìn)一步跟蹤觀察。
解決方案：管理外籍員工的四種模式
據(jù)澎湃研究所調(diào)研，目前中國企業(yè)出海在外管理員工主要有四種模式。
第一，主要依賴中國外派員工而非本地員工。杭州某出海中東的制造業(yè)企業(yè)告訴澎湃研究所研究員，“外派的中方員工背井離鄉(xiāng)，吃苦耐勞，奮斗意識強(qiáng)。他們會按當(dāng)?shù)貢r間工作，晚上再按中國時間向總部匯報。”據(jù)該公司員工透露，外派一般使用年輕員工，年薪可達(dá)40-50萬元人民幣。
第二，起用本地經(jīng)理管理本地團(tuán)隊(duì)，管一個人比管一群人容易。中國老板還會考慮雇傭與中國人有過合作或工作經(jīng)驗(yàn)的本地經(jīng)理。他只負(fù)責(zé)監(jiān)督該經(jīng)理的業(yè)績，至于該經(jīng)理怎么管理其他員工，他不過問。
第三，輸出狼性文化，同化外籍員工。有的企業(yè)希望照搬中國工作文化，在招聘時更加青睞認(rèn)同中國文化的員工，甚至“最好直接找當(dāng)?shù)厝A人”。
第四，入鄉(xiāng)隨俗，實(shí)行雙軌制管理。蘇州一家芯片公司董事長告訴澎湃研究所研究員，由于數(shù)據(jù)敏感和人員管理差異大等問題，他在新加坡的公司和在中國大陸的公司完全獨(dú)立，兩地按照本地辦企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)組建。
在這四種模式中，前兩種更常見。后面兩種模式總體成本較高，其中同化外籍員工難度較大，雙軌管理則比較考驗(yàn)老板的國際管理能力。
同時，四種模式中只有最后一種涉及中國老板改變自己的管理習(xí)慣和思維來適應(yīng)本地，而前三種本質(zhì)上還是以管中國人的方式管外國人。這體現(xiàn)出“出海”時，國際化人力資源對中國企業(yè)經(jīng)營管理帶來的壓力。
國際化管理能力從何而來？
山東大學(xué)管理學(xué)院王益民教授研究發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)重缺乏國際化關(guān)鍵資源與管理能力所帶來的巨大壓力是中國企業(yè)國際化的重要特征。其中，澎湃研究所研究員認(rèn)為，中國企業(yè)國際化管理能力的缺乏和中外用工環(huán)境的差別甚大有關(guān)。
以工會為例。中外工會的工作內(nèi)容和實(shí)際影響力差異很大，這導(dǎo)致中國雇主缺乏處理一個強(qiáng)有力的內(nèi)部工會要求的經(jīng)驗(yàn)。比如，在紀(jì)錄片《美國工廠》中，福耀玻璃廠老板因拒絕成立工會的請求而和當(dāng)?shù)貑T工的矛盾激化。
而面對迥異于國內(nèi)的用工壓力，中國企業(yè)可能會重新調(diào)整“出海”策略。澎湃研究所研究員通過時間固定效應(yīng)模型，采用2005-2021年經(jīng)合組織、世界銀行和國際勞工組織面板數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，中國跨國公司傾向于避免“出海”在形成企業(yè)層面代表團(tuán)體和集體談判協(xié)議方面具有強(qiáng)大制度支持和員工需求的國家。
同時，避免“出海”工會壓力較大的國家似乎是中國資本獨(dú)有的現(xiàn)象，在德國、英國、法國、日本、加拿大、意大利等其他主要外國直接投資流出國并未發(fā)現(xiàn)類似模式。
由此可見，國際化管理能力并非無水之源、無本之木。提升國際化管理能力不能通過在中國閉門學(xué)習(xí)得來。由于跨國管理的許多難點(diǎn)根植于中外社會和制度的不同，中國“出海”企業(yè)要做成真正的跨國企業(yè)還需在海外持開放心態(tài)、累積本地知識和經(jīng)驗(yàn)。
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城市因集聚而誕生。
一座城市的公共政策、人居環(huán)境、習(xí)俗風(fēng)氣塑造了市民生活的底色。
澎湃城市觀察，聚焦公共政策，回應(yīng)公眾關(guān)切，探討城市議題。
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